pStiamo per dare a tutte le nostre cinquanta persone obiettivi scritti e misurabili.
La prima domanda che si faranno è prevedibile: eme il fondatore?
/em Per questo la prima scorecard dell'azienda è la sua, esiste già, e il punto fermo su quella scorecard lo conduce questo ruolo.
/ppSe la frase ti ha incuriosito invece di metterti a disagio, leggi fino in fondo: anche la parte scomoda in coda.
/ppbr / /ppstrongIn breve.
/strong /ppHR Manager — Responsabile Risorse Umane — per una PMI manifatturiera di cinquanta persone a Gambellara, fra le province di Vicenza e Verona.
Tempo indeterminato, in sede, RAL ************* € più variabile.
Perimetro: selezione e ricerca del personale, contrattualistica e CCNL, gestione della performance con KPI e MBO, mansionari e scorecard, sviluppo organizzativo, formazione, clima interno e relazioni con le persone, employer branding.
Riporti al fondatore.
/ppbr / /ppstrongChi siamo.
/strong /ppMaanta è il brand di Bega srl, Società Agevolazioni: progettiamo e in larga parte produciamo qui vele ombreggianti, pergole, ombrelloni, arredo e illuminazione per l'outdoor, e vendiamo in otto mercati dal nostro e-commerce.
/ppbr / /ppstrongPerché questo ruolo esiste.
/strong /ppFino a oggi in Maanta nessuno ha avuto le persone come mestiere.
I colloqui li fa principalmente il fondatore, gli attriti li arbitrano i capireparto quando capitano, e le richieste dei dipendenti — contratti, permessi, moduli, buste paga — finiscono all'amministrazione, che diventa il riferimento per caduta invece di fare il suo lavoro.
Si vede anche negli obiettivi: pochi ruoli hanno un mansionario scritto e numeri a scadenza fissa, gli altri hanno un lavoro chiaro e nessun numero.
Vogliamo che ce l'abbiano tutti: senza un obiettivo condiviso non si può premiare chi fa benissimo, né dire a chi non ci arriva che non ci sta arrivando.
/ppbr / /ppstrongIl ruolo.
/strong /ppIl primo anno ha un perimetro dichiarato, e preferiamo scriverlo prima invece di scoprirlo insieme a novembre: selezione dall'esigenza al primo giorno, contrattualistica e rapporto con lo studio di consulenza del lavoro, colloqui individuali su tutto l'organico, clima, le certificazioni che riguardano le persone, il processo del sistema di obiettivi.
Scuole, istituzioni e team building strutturato entrano dal secondo anno.
/ppSei il riferimento dei dipendenti su tutto ciò che riguarda il rapporto di lavoro: sei tu, quando serve, a coinvolgere l'amministrazione o la consulente, non il contrario.
Sul lavoro quotidiano il riferimento resta il capo reparto, e questo confine lo scriviamo prima, non al primo caso.
/ppbr / /ppstrongNon sei da sola o da solo.
/strong /ppL'amministrazione del personale — presenze, cedolini, adempimenti — resta dov'è e non passa a te, e hai a budget mezza giornata a settimana di supporto amministrativo dal primo mese.
Sopra di te ci sono cinque persone che questo sistema lo vogliono: il fondatore, la direzione operativa, quella amministrativa e finanziaria e i due soci che seguono innovazione e sviluppo.
Non sono approvatori: sono le controparti con cui gli indicatori si concordano, ed è la ragione per cui il primo anno è sequenziato.
/ppbr / /ppstrongIl processo del sistema di obiettivi è tuo: /strong che ogni ruolo abbia un mansionario e una scorecard, che i punti fermi cadano nei tempi, che gli scostamenti producano un correttivo scritto, e che la direzione riceva un report sui numeri, con clima, criticità e rimedi proposti nello stesso documento.
Da noi segnalare senza proporre non vale, e vale anche per te.
/ppDue cose in chiaro, perché sono il cuore del disegno.




/ppstrongIl numero del reparto resta di chi guida il reparto /strong: tu possiedi il processo, non il risultato altrui.
E per cucitura e per produzione con magazzino strongla scorecard è di reparto, non individuale /strong: un terzo dell'organico lavora su un numero collettivo, perché lì il risultato è di una squadra.
/ppbr / /ppstrongDue cose che questo ruolo ha e che di solito non ha.
/strong /ppLa prima è la conduzione del punto fermo sulla direzione: il fondatore ha una scorecard con indicatori suoi e una valutazione annuale in cui soci e responsabili rispondono a due domande, emdovremmo cercare un altro amministratore delegato, e perché.
/em Tu raccogli le risposte senza filtrarle e porti il verbale ai soci: conduci il processo, il giudizio è loro.
È scritto nel tuo mansionario, non concesso ogni anno.
/ppLa seconda è il sistema premiante sull'efficienza, che progetti e proponi tu con i numeri davanti: le idee dei reparti — minuti, materiale, giorni risparmiati — diventano un beneficio in euro all'anno, con il dato di partenza rilevato prima della modifica e un premio diviso fra chi ha avuto l'idea e chi l'ha realizzata.
Anche i rifiuti si motivano con un numero.
Oggi in Maanta un sistema di incentivi non esiste: non lo rivedi, lo scrivi.
/ppbr / /ppstrongCosa trovi già fatto, e cosa è tuo.
/strong /ppL'impianto è scritto — mansionari, scorecard, metodo di selezione, regole su come si dirige — ma non è chiuso: è la base da cui si parte.
Le scelte qui sopra restano, e i primi due reparti sono decisi: customer service e produzione con magazzino entro aprile, gli altri quattro da settembre.
Il resto è in bozza e lo chiudi tu con i responsabili nei primi novanta giorni — soglie, pesi, cadenze, i numeri del premio efficienza, la forma dei report.
strongSe dopo tre mesi non hai cambiato niente, abbiamo sbagliato a sceglierti.
/strong /ppbr / /ppstrongCome si lavora qui: la tecnologia.
/strong /ppLavoriamo con le nuove tecnologie come si lavora con un collaboratore.
Lo stack è attivo e pagato — Claude e Cowork sono nella dotazione del ruolo — e le ore per imparare a usarlo sono lavoro, non tempo rubato.
Non ti chiediamo di essere già esperta o esperto: ti chiediamo di averci messo le mani e di saper dire dove l'hai vista sbagliare.
/ppbr / /ppstrongCome si parla qui: il feedback.
/strong /ppAbbiamo scelto uno standard e lo abbiamo scritto, perché non resti a sensibilità personale: stronginteresse vero per la persona e dire le cose in faccia /strong, le due condizioni insieme.
Quello che temiamo non è la durezza, è il silenzio con chi non sta andando bene.
Da qui due regole che valgono anche con te. strongUn feedback dato e non capito non conta come dato /strong: non decide chi parla se è stato chiaro, lo decide chi ascolta.
E strongil primo uso di un numero che va male è capire perché, non di chi è la colpa /strong: prima il correttivo scritto, poi — se serve — la conseguenza.
/ppbr / /ppstrongUn impegno che prendiamo per iscritto.
/strong /ppI colloqui individuali hanno un confine di riservatezza dichiarato a tutti e scritto prima che tu arrivi: alla direzione sale il quadro d'insieme, il contenuto individuale solo con il consenso della persona, salvo sicurezza,



illeciti e comportamenti verso i colleghi.
E le decisioni della direzione le porti e le difendi, ma le discuti prima che siano prese.
/ppbr / /ppstrongChi cerchiamo.
/strong /ppSei-dodici anni in HR dentro un'azienda — HR Manager, HR Business Partner, HR Generalist, Responsabile del Personale: il titolo conta poco — con almeno un sistema di obiettivi o di valutazione che hai costruito tu, non solo applicato.
Performance management, MBO, scorecard: chiamalo come vuoi.
Chi ha costruito sa dire cosa ha tolto e perché.
/ppMeglio se vieni da una PMI industriale o manifatturiera, dove operai e impiegati convivono: qui parli con una cucitrice e con un programmatore nella stessa mattina, e non è lo stesso mestiere.
Hai condotto selezioni in prima persona, hai gestito almeno un'uscita non consensuale e sai quali carte l'hanno sostenuta, leggi un CCNL e parli da pari con un consulente del lavoro.
Sai costruire un indicatore, accorgerti quando misura la cosa sbagliata, e rifarlo.
/ppDue cose le chiederemo a tutti: strongun feedback difficile che hai dato bene, con l'esito, e un feedback negativo che hai ricevuto, con cosa hai cambiato dopo.
/strong Il secondo pesa quanto il primo.
/ppbr / /ppstrongIl pacchetto.
/strong /ppRAL ************* € secondo esperienza, più una quota variabile legata alla tua scorecard: 10% della RAL al raggiungimento degli obiettivi, fino al 15% se li superi, nulla sotto la soglia.
Gli indicatori li vedi prima di firmare.
Budget formazione, welfare e benefit standard.
Tempo indeterminato, inquadramento definito con il nostro consulente del lavoro prima dell'offerta.
/ppbr / /ppstrongIl processo, in chiaro.
/strong /ppDue domande scritte prima ancora della telefonata.
Un colloquio di merito con il fondatore.
Una prova pratica su materiale nostro vero e anonimizzato: ti diamo il mansionario e la scorecard di un ruolo già attivo e ti chiediamo cosa non funziona e cosa manca — una prova sola, con un tetto di ore dichiarato.
Una simulazione di conversazione difficile, perché è il mestiere.
Due referenze, almeno una di chi ti gestiva.
Mansionario e scorecard del tuo ruolo te li diamo dal primo colloquio: vogliamo che scelga anche tu, con le carte in mano.
/ppbr / /ppstrongLe cose scomode, dette subito.
/strong /ppLa sede è Gambellara, sul confine fra le province di Vicenza e Verona, a una mezz'ora da entrambe le città, e il lavoro è in presenza: la flessibilità la definiamo in offerta.
Da marzo a luglio il ritmo è intenso: quei mesi valgono circa tre quarti del nostro anno, e un problema di organico ad aprile si paga tre volte.
Arrivi in un'azienda guidata dal fondatore in piena transizione di deleghe, dove alcune cose sono scritte bene e altre stanno in testa a due persone.
E sarai il primo presidio HR della nostra storia: non erediti una funzione, la costruisci.
/ppLa più scomoda: ti chiederemo anche le conversazioni che nessuno vuole fare — una performance che non regge, un percorso che si chiude.
Le vogliamo su dati oggettivi, con tempi e modi corretti, e con carte che reggerebbero un contraddittorio.
Se questa parte del mestiere ti pesa, non è il posto giusto; br / se pensi che sia il momento in cui un'azienda dimostra se rispetta le persone davvero, parliamone.
/ppbr / /ppstrongCome candidarsi.
/strong Scrivi a con il CV e due righe su cosa hai costruito e cosa ne toglieresti oggi.
Leggiamo tutto e rispondiamo a tutti.
Ingresso previsto fra gennaio e febbraio ****: se i tuoi tempi sono diversi, scrivilo lo stesso.
/ppbr / /ppMarco Bettega Fondatore, Maanta — Bega srl Società Benefit /p

📌 Responsabile Risorse Umane (Campo di Ne)
🏢 Bega
📍 Campo di Ne